诺基亚更换首席人力官，继续布局AI转型

前几天跟学文科的朋友吃饭，聊到诺基亚。朋友一脸不屑地撇撇嘴，手里的串儿都没停：“那破牌子还活着呢？我以为早凉透了，现在谁还买诺基亚手机啊。”

我夹了块烤肉，慢悠悠地说：“不光活着，还偷偷憋了个大招。”

朋友眼睛一瞪：“啥大招？又出新款手机了？”

我摇摇头：“No，No，No，换了个HR头目，Chief People Officer，换人了。”

朋友差点把手里的蜜雪冰城怼我脸上，笑道：“你逗我呢？一个HR能顶个屁用？诺基亚缺的是AI技术，是钱，是市场，跟HR有毛关系？”

这话其实代表了90%的人的想法，Chief People Officer本质上就是HR嘛，总管人力资源的，管招聘、算工资、劝人别离职，干的都是杂活，能顶什么大用？

可诺基亚偏不信这个邪。因为它现在最缺的，还真不是技术，恰恰就是这个“管人的”。更有意思的是，这个叫Kristen Pressner的女人，身上藏着一个连诺基亚高管们都没完全摸透的秘密，她不是来“管员工”的，是来“救公司”的。

这事儿，得从诺基亚那惨到骨子里的焦土转型说起，不然你根本不懂，为啥诺基亚宁愿放弃一堆顶尖技术专家，也要把这个女人请过来当救命稻草。

诺基亚在2G/3G时代有多风光，现在就有多憋屈。巅峰时期，全球一半以上的人用的都是诺基亚手机，摔地上能当砖头用，砸核桃都不费劲，那时候苹果还在死磕iPod这款MP3，三星连给诺基亚提鞋都不配。

可谁能想到，iOS和HTC安卓手机的发布，掀起了智能手机时代，它就像被抽了脊梁骨，直接被按在地上摩擦，连反抗的力气都没有。手机业务说凉就凉，从万人追捧的行业霸主，跌成了无人问津的“路人甲”，连logo都差点被人遗忘。

后来诺基亚想通了，收购西门子，成立NSN公司，转型做了通信设备厂商，在全球范围内又遭遇华为和爱立信的“胖揍”，现在又砸了上百亿搞AI。

他们的实验室里的黑科技是一堆接一堆，可转型之路还是磕磕绊绊。这就像一艘漏水的船，刚往前开两步，又被浪打回来。

那么诺基亚的问题出在哪？

不是技术不行，是人力资源配置出了大问题，因为技术能花钱买，人才能高薪挖，但人心散了，再牛的技术也白搭。

现在诺基亚决定“拥抱AI超级周期”，搞AI需要顶尖技术人才。这些人脾气比本事还大，要求比薪资还高。诺基亚花大价钱招进来，没干三个月就被友商挖走，留人的速度赶不上流失的速度。

作为跨国公司，诺基亚在全球的业务遍布几十个国家，不同地方的员工习性、职场文化天差地别。欧洲员工到点就下班，多一分钟都不加；非洲员工看重人情胜过规则；拉丁美洲员工热情散漫。如果没有很好的人力资源体系设计，光是内耗就能严重到拖垮业务进度。

转型需要员工跳出舒适区学AI时代的新技能。可是没人愿意折腾，一个个摆烂摸鱼，拿着高薪混日子，把诺基亚的转型当成了“熬退休”或者等“拿包”的场所。

这些问题，技术总监解决不了，因为他只会搞研发，不懂人心；CEO拍脑袋也没用，因为他只会定战略，不会解内耗。诺基亚急需一个懂业务、懂人心、懂全球规则，还能扛事的HR来操盘，而Kristen，刚好就是这么一个人。

2005-2026 Roche Group Global Head of People & Culture, Roche Diagnostics, 2016–2026 Vice President, Head of HR, Europe Middle East, Africa & Latin America, Roche Diagnostics, 2012–2016 Sr. Director, Global Learning & Development, Group Human Resources, Roche Group, 2007–2012 Director, Talent Management Roche Diagnostics Operations US, 2007 Manager, Human Resources Operations US, 2005–2006

先跟大家说个Kristen在罗氏的真实经历，这也是诺基亚最看重她的一点，更是她逆袭成“诺基亚人力大神”的一战，但你绝对想不到，她刚上任就差点卷铺盖走人。

罗氏是全球顶尖的医疗巨头，跟诺基亚一样，都是技术驱动型公司，几年前也遇到过和诺基亚一模一样的困境：技术人才流失率飙升到30%，核心团队人心涣散，新业务推不动，管理层急得像热锅上的蚂蚁，却连问题出在哪都找不到。

当时Kristen刚接手罗氏诊断的全球人力，所有人都觉得她撑不过半年，毕竟医疗行业的技术人才太稀缺，竞品挖人挖得凶，员工要么嫌钱少，要么嫌没发展，怎么留住核心员工？谁也留不住。更讽刺的是，她接手之前，已经有两任HR总监因为搞不定这事，被直接开除。

这要是换做普通HR，脑子里就只有三板斧：涨薪、团建、画大饼，不过效果嘛，是屁用没有。但是Kristen没这么干，她刚上任就犯了“照搬总部的管理模式，强制要求技术员工打卡坐班”的致命错误，结果不到一个月，就有十几个核心工程师交了辞呈，她也被管理层骂得狗血淋头，差点被扫地出门。

这次翻车，让她彻底清醒。她扔掉所有的管理手册，花了三个月，跑遍了罗氏全球12个研发中心，光登机牌就攒了厚厚一沓，不找管理层唠嗑，专门蹲在研发车间，跟一线技术员工抽烟聊天，不问“你想要什么”，只问“你最烦什么”。

有一次在德国研发中心，有个叫汉斯的工程师，干了十五年，平时沉默寡言，连跟人说话都低着头，那天却当着她的面，猛地拍着桌子吼：“我熬了三个月的项目，你们高管开会十分钟就给砍了，连问都不问我一句！我把命都扑在上面，在你们眼里就是一堆垃圾？”

这一声情绪发泄，彻底点醒了她。她才发现，技术人才烦的不是工资，是“不被尊重”。他们经常面临自己搞的研发成果，被管理层一句话否定；熬了几个月的项目，说砍就砍；晋升全看资历，不看能力。你把他们当螺丝钉，他们就敢让你的机器散架。

找到核心问题之后，Kristen干了三件事，半年就把人才流失率压到了10%，直接打了一场漂亮的翻身仗。

• 第一，成立“技术人才话语权委员会”，研发项目的决策，必须有一线技术员工参与，管理层不能独断专行，哪怕是高管，也不能随便否定工程师的成果；
• 第二，取消“资历晋升制”，改成“成果导向”，哪怕是刚入职的新人，只要能拿出核心成果，就能直接晋升，薪资翻倍；
• 第三，搞“灵活工作机制”，技术员工可以自主安排工作时间，不用每天坐班打卡，只要能完成任务，哪怕在家躺平干活都没人管。

Kristen后来复盘说，技术人才根本不是钱的事。这帮技术宅，骨子里都倔得像茅坑里的石头，你敢拍桌子说“按我说的做”，他第二天就把辞呈甩你脸上，连交接都懒得写。他们要的就两样东西：一是自己的成果被看见，二是自己的意见被尊重。普通HR不懂这个，只会死磕薪资，加薪留人？那是HR最懒的玩法，加到最后公司现金流扛不住，人还是该走就走，纯属瞎忙活。

可能有人会问，她能搞定罗氏的难题，就能搞定诺基亚吗？

客官们别急，她在罗氏还有个更狠的经历，负责管理欧洲、中东、非洲、拉丁美洲四大区域的人力资源体系，这也是诺基亚最急需的能力，这背后藏着跨国公司转型的最大痛点。

懂行的人都知道，跨国管人事，比国内管分公司难10倍，尤其是在科技行业，技术人才的管理本身就难，再加上不同国家的文化差异，简直是难上加难。举个例子，欧洲员工注重工作和生活平衡，到点就下班，多一分钟班都不加，你敢让他们加班，他们就敢去劳动部门投诉你；非洲员工更看重人情，管理层得先跟员工搞好关系，一起吃饭、聊天，甚至帮他们解决生活难题，才能推进工作；拉丁美洲员工热情但散漫，做事没条理，你要是用欧洲的严谨模式管他们，只会适得其反。

Kristen刚接手跨国HR的时候，也栽过跟头。她一开始照搬瑞士总部的管理模式，要求非洲区域的员工每天打卡、按时提交工作报告，结果刚执行三天，员工就集体罢工，堵在办公室门口抗议，说“这不是我们做事的方式”，甚至有人放话说，要是不取消打卡制度，就集体辞职。

换做别人，可能会硬刚，强制执行规则，但Kristen没有。她当场取消了打卡制度，改成“目标导向”，跟员工约定好工作成果，至于怎么完成、什么时候完成，全由员工自己安排。同时，她还学着入乡随俗，每天抽出一小时，跟员工一起吃饭、聊天，了解他们的生活和需求，甚至帮当地员工解决孩子上学的问题。不到三个月，非洲区域的工作效率就提升了40%，内耗问题也彻底解决。

这就是跨国HR的核心能力。不是制定统一的规则，而是因地制宜，懂不同文化的差异，懂不同员工的诉求。诺基亚业务遍布全球，不同区域的内耗问题，已经拖了转型的后腿，Kristen的这套经验，正好是诺基亚当下最需要的能力。

说到这，大家应该明白了，诺基亚选Kristen，根本不是选一个普通的HR，而是选一个“转型合伙人”。他们现在最缺的，不是裁员，不是AI技术，不是资金，而是能把技术和人绑定在一起的首席人力资源官，能让员工愿意跟着公司转型，让全球的团队能协同作战，让企业文化能支撑技术发展。

其实不止诺基亚，整个科技行业的转型，都绕不开一个核心命题：AI再牛，也是人创造的；技术再先进，也需要人来落地。这些年，多少科技巨头栽在了“重技术、轻人力”的坑里？前几年有个知名科技公司，砸了几十亿搞AI转型，HR脑子进水，上来就一刀切裁员，还放话说“不配合转型的都滚”，结果核心技术团队集体跳槽，转型直接崩盘，几十亿打了水漂。

Kristen后来跟同行聊起这事时说，很多科技公司转型失败，根本不是技术不行，是HR太蠢。或者说，管理层太急功近利，以为砸钱就能搞定一切。他们忘了，技术是死的，人是活的。你不尊重员工，不激活员工的积极性，再牛的技术，也只能躺在实验室里，变不成真正的商业竞争力。

所以说，诺基亚的真正底牌从来不是AI技术，是这个看透人心、能解难题，还能扛事、能翻盘的企业文化体系。至于诺基亚能不能靠这个女人再次上涨，咱们拭目以待，但至少现在看来，这步棋，诺基亚没走错。

不过话说回来，HR再牛，也得老板放权。诺基亚那帮不懂形势的外行们要是继续指手画脚、守着老规矩不放，十个Kristen也白搭。更值得所有科技公司反思的是：AI时代的竞争，从来不是技术的竞争，而是人心的竞争；企业的转型，从来不是技术的升级，而是人的升级。

所以说，科技公司面对技术更新换代的背后，是人性与文化的博弈，而这场博弈的胜负，往往决定了企业的未来命运。诺基亚能不能在这场博弈中胜出，Kristen能不能凭一己之力，盘活诺基亚的人心，半年后看人才流失率，看全球团队的协同效率，一眼就能见分晓。而这，也给所有正在转型的企业，上了最生动的一课：不搞定人，再牛的技术蓝图，就是张废纸。

参考资料：

1、Kristen Pressner -- Chief People Officer

https://www.nokia.com/we-are-nokia/leadership-and-governance/group-leadership-team/kristen-pressner/

全文完，感谢阅读，如果喜欢请三连。

一键三连「点赞」「转发」「小心心」

欢迎在评论区留下你的想法！